Just Cause für Windows

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Just Cause ist ein zunehmend verbreiteter Standard in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in den Vereinigten Staaten, insbesondere in den US-Gewerkschaften, der bei arbeitsvertraglichen Auseinandersetzungen zur Anwendung kommt. Wenn ein Arbeitnehmer oder ein Gewerkschaftsführer eine Klage gegen eine andere Person oder Organisation wegen Verletzung seiner Rechte nach dem FDCPA einreicht, liegt die Beweislast bei dem Beklagten, der beweisen muss, dass die fragliche Tätigkeit nicht stattgefunden hat. Kann der Beklagte dieser Beweislast nicht nachkommen, muss das Gericht das beanstandete Verhalten aufheben und/oder untersagen, unabhängig davon, ob die andere beteiligte Partei den angeblichen Aktivitäten zugestimmt hat oder nicht. Mit anderen Worten: Die bloße Anwesenheit eines Arbeitnehmers oder einer Gewerkschaft an einem Arbeitsplatz ist kein Beweis dafür, dass die fragliche Tätigkeit tatsächlich stattgefunden hat.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der "Just Cause"-Norm ist das Element "Schaden", das mit den Handlungen der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber verbunden ist. Nach der Just Cause-Norm würde eine vernünftige Person es als "schädlich" empfinden, wenn der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer die beanstandete Handlung entweder sich selbst oder einer anderen Person gegenüber vornimmt, wenn dieses Verhalten einer anderen Person, die kein Kollege, Familienmitglied oder enger Freund ist, Schaden zufügt. So hat beispielsweise ein Polizeibeamter keine Rechtfertigung für die Festnahme einer Person, nur weil diese Person später verletzt oder getötet werden könnte, wenn sie aufgrund der Handlungen des Beamten verurteilt wird. Daher muss der Einsatz eines Polizeibeamten immer durch einen strengen Maßstab des gerechten Grundes kontrolliert werden.

Ein damit zusammenhängender Standard ist die "Auswirkungs"-Klausel der Just Cause-Analyse. Dieser Teil der Analyse erfordert, dass eine Beschäftigungsmaßnahme zwei Dinge beweist: (a) dass eine konkrete Auswirkung, wie z. B. ein Entzug des Arbeitsplatzes, eintritt und (b) dass eine vernünftige Person glauben würde, dass ein solcher Entzug eintritt. Wenn der Vertragsverfasser nicht weiß, was der Arbeitnehmer erreichen wollte, oder wenn eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass eine solche Handlung ein negatives Ergebnis haben wird, liegt der Grund vor, auch wenn es keinen rechtlichen oder praktischen Grund für die Annahme gibt, dass eine solche Handlung unrechtmäßig ist. Dies ist ein wesentlicher Bestandteil des Rechts des Arbeitnehmers, eine Klage wegen unlauterer Behandlung vor Gericht zu bringen, und kann erhebliche Auswirkungen auf die Höhe des Schadenersatzes haben, den ein Kläger fordern kann.